“幸存者”：從惶恐到麻木
2018年即將過去，北京還沒落下第一場雪，但在西嶺的心里，“雪”早已從盛夏飄到了寒冬。
33歲的西嶺任職于北京一家全國TOP10的地產(chǎn)公司?！案叻鍟r期，我們這層辦公室一度容納了一百四五十人，而到上個星期，就只剩下了四十多人，稀稀拉拉地散布著。每天上班，我前后左右都沒什么人，而且不知道什么時候又有不好的消息?！?/p>
“不好的消息”持續(xù)了四個月。從盛夏到凜冬，西嶺不知目送了多少同事和朋友的離開，主動或被動。作為暫時的“幸存者”，很長一段時間，她的內(nèi)心只有“惶恐”和“凄涼”。
四個月前，公司裁員的大幕最先由各種“小道消息”拉開。在辦公室悄悄流傳的不同版本中，裁員的范圍從30%到60%不等?！耙话闱闆r下，如果你平時工作努力、業(yè)務過硬，遇到裁員消息是不會緊張的?？梢怯龅浇Y(jié)構(gòu)式裁員，比如你整個部門都沒了，就和你個人努力沒有關(guān)系了。”那時加入公司剛滿一年半的西嶺，第一次體會到了對未來的無能為力。
加入這家地產(chǎn)公司原本是她試圖把握命運的一次勇敢跳躍。2017年初，她正是為了這份工作從兩百多公里外的老家孤身來到北京。在此之前，她一直就職于一家事業(yè)單位。決定從“體制內(nèi)”跳出，除了房企能給出更高的價碼，西嶺覺得更關(guān)鍵的驅(qū)動在于她“對理想的追求”?！绑w制內(nèi)層級很多，作為一線技術(shù)人員，非常壓抑。我出來就是憋著一口氣吧，覺得自己的價值應該得到更大的發(fā)揮?！?/p>
“父母、先生都支持我出去闖一闖。大概他們已經(jīng)聽膩了我的抱怨?！彪m然獨自赴京工作的計劃得到了家里的全票支持，但作為母親，這依然不是一個容易的抉擇。周末以外的大多數(shù)時間，西嶺都不得不和那時還未滿一歲的孩子兩地分離。
“我是花了非常大的代價來的，所以得知裁員消息的時候，整個人都崩潰了。因為外面的世界承載了我太多的期待?！辈贿^她明白，崩潰歸崩潰，行動等不及心理建設。幾乎是剛剛得知可能大幅裁員的消息，西嶺就把自己的簡歷設置成了“開放”狀態(tài)。
在西嶺看來，雖然表面上同事們對裁員消息的反應各不相同，有人悲觀，有人不以為然，有人就此開始混日子，但大多數(shù)人都做了最壞的打算，開始尋找后路。
不幸的是，對部分人來說，尋找和斟酌很快便被倉促打斷。小道消息在辦公室發(fā)酵了一個多月后，第一只靴子落地了，緊接著是第二撥、第三撥……最初的“恐懼”逐漸變成了“麻木和調(diào)侃”，而當“幸存者”以為會就此塵埃落定，準備舒口氣、放下警惕時，又有人走了。
?“一開始大家還會聚餐，為走的人送行，到后來成批成批地走，就沒有心情聚餐了。因為說不定自己什么時候就走了，還不如等著都被裁完了一起吃?！?/p>
這無疑是個煎熬的過程，而外部行業(yè)局勢的逐漸收緊也讓后路的選擇越來越窄。夏天時，簡歷剛開放，西嶺還能收到很多獵頭的電話，那時她還會根據(jù)薪酬、職級、平臺等條件做篩選比對，最終選出了一兩個意向崗位。但沒想到，不久，原本談到差不多的公司迅速進入了編制凍結(jié)的狀態(tài)，甚至也開始裁員。而進入10月份，西嶺就再也沒接到過獵頭的電話了。
這種對未來預期的降低開始在潛移默化中改變著辦公室的氛圍，比如“消費降級”就不再只是談話時的調(diào)侃了。西嶺所在的行業(yè)收入可觀，同事們年薪在幾十萬到數(shù)百萬元不等。“裁員開始后，很多同事都開始聊拼多多、網(wǎng)易嚴選。拿我自己來說，私教不請了，高級飯館改餓了么，以前天天打車，現(xiàn)在每天都擠公交。大概就是掉落了一個階層的感覺?！?/p>
原本，西嶺和同事一起合租了一間月租一萬兩千元的房子。如今，同事因為工作變動已經(jīng)離開，她只有暫時整租下來，加上位于二線城市的一大家子的日常開銷，西嶺每個月的固定支出超過五萬元。這是她第一次切實地感知到高收入帶來的高風險，“當你收入比較高的時候，你會對自己的未來很有信心，會買房、買車，送孩子上國際學校，可以每個月還幾萬元的貸款?？赡阋坏┦I(yè)了，收入沒了，日子還在向前，這樣大額的月度開支就會讓你突然之間變得負債累累?！?/p>
除此之外，年齡也是西嶺焦慮的原因?！?5歲左右，要在裁員的情況下找到一個相對高階的工作，是不太容易的。特別是在年景不好的時候，如果到處都在裁員，一堆優(yōu)質(zhì)的人力資源放出來，在市場上也談不到好的價格?！?/p>
“覆巢之下，安有完卵?！彪m然公司這場持續(xù)四個月的裁員依然讓她覺得措手不及，但如今靜下來，她也會分析這一切的源頭，“地產(chǎn)過去‘高負債、高周轉(zhuǎn)’的模式走不通了，不得不斷臂求生。沒有什么比活下來更重要，不僅個人要活下來，企業(yè)也一樣?！?/p>
但對于第一次遭遇裁員的西嶺來說，更大的觸動在于優(yōu)越感的消失，“我現(xiàn)在看清了，之前的優(yōu)越感來自象牙塔，來自溫箱，像泡泡一樣易碎，現(xiàn)在我的核心要義就是生存下去。過去那些無病呻吟、小資小情緒的東西漸漸就沒有了?！边@次裁員也讓西嶺開始重新思考自己的職業(yè)和人生規(guī)劃，“這大概就是和體制內(nèi)比較大的區(qū)別吧。公司不是家，一切都是商業(yè)行為、商業(yè)社會，沒人能夠?qū)δ阖撠煛！?/p>
就在這周，西嶺的公司剛剛完成了架構(gòu)調(diào)整，各部門的工位也重新做了集中安置，辦公室似乎又顯得滿了些，但西嶺并不認為這代表著“平穩(wěn)”和“安全”的到來。小道消息依然不絕于耳，她得知的最新版本是，“年前還會有一輪”，“新的資方來了后可能還會有一次清洗?！?/p>
只不過，原本的惶恐早已經(jīng)變成了如今的麻木，“忙起來之后也顧不上想其他的了，手上的事情都做不完。”雖然西嶺承認，幾輪裁員確實把一些混吃混喝的閑人給裁掉了，但裁得太多，就變成了1個人干3個人的事，終究是不可持續(xù)的，“這是不是企業(yè)的另一種裁員方式，不得而知?！?/p>
2018年12月17日，北京，位于中關(guān)村互聯(lián)網(wǎng)金融中心的ofo總部，退押金的人已經(jīng)從五樓的公司一直排到大樓外
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“執(zhí)行者”：危機感應該是種職場習慣
“在你們看來是裁員，在我們看來，就是人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化?！睎|森的語氣顯得不容置疑。
雖然互聯(lián)網(wǎng)上早已充斥著各種段子，調(diào)侃HR對公司裁員的花式包裝，但90后HR東森并不打算改變自己的說法。
畢業(yè)后的五年里，東森一直在房地產(chǎn)行業(yè)從事人力資源工作。今年1月，他加入了如今這家全國TO10地產(chǎn)公司在上海的分支機構(gòu)，出任HR。相比下半年行業(yè)的慘淡，整個上半年，東森所在的公司一直處于“持續(xù)招人”的狀態(tài)，員工總數(shù)量“上浮了一到兩成”。
一切似乎早有預兆。在東森看來，雖然2017年就有許多聲音看空地產(chǎn)，直指“地產(chǎn)行業(yè)態(tài)勢嚴峻”，但總體上看，“炒房賣房”依然火熱。房地產(chǎn)火熱的結(jié)果就是各大房企都在拼命擴張——融資、拿地、招人、開發(fā)（據(jù)國家統(tǒng)計局2018年1月發(fā)布的“2017年全國房地產(chǎn)開發(fā)投資和銷售情況”顯示，從2017年5月開始，房地產(chǎn)開發(fā)景氣指數(shù)、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)土地購置面積增速等多項指標開始回暖。2017年，全國房地產(chǎn)開發(fā)投資109799億元，比上年名義增長7.0%。）。
“房地產(chǎn)屬于勞動密集型企業(yè)。舉個簡單的例子，如果要開發(fā)的樓盤多了，項目多了，需要的勞動力總量就會變多。比如蓋1棟樓需要100個工人，現(xiàn)在一下要蓋3棟，就需要300個工人，300個工人要匹配相應的項目管理團隊，項目團隊一多，職能部門就會增多?！?/p>
“在那種環(huán)境下，很多公司招人沒辦法做很嚴格的篩選，因為項目真的太緊張、太急了，必須趕緊入職。所以就有可能會錄用一些并不是很能勝任，或者匹配度不是很高的員工?！?/p>
然而，隨著今年多項政策的相繼出臺導致融資監(jiān)管趨嚴，房企融資渠道收緊，資金的流動很難繼續(xù)維持曾經(jīng)的高速周轉(zhuǎn)；與此同時，之前的債務也到了集中償還期（據(jù)券商申萬宏源統(tǒng)計，2018年房地產(chǎn)債務到期量約1949億，三四季度將迎來高峰）。于是，擺在大多數(shù)房企面前的現(xiàn)實問題就是資金鏈緊張。
“之前的規(guī)模擴張帶來了人員的大幅增加，如今錢喂不飽所有人，這只會帶來兩種結(jié)果——要么大家都餓死；要么一部分人出局，把有限的錢用在價值更高的人身上?！?/p>
不過在東森看來，即便越過這些宏觀分析，如果對一線的觀察足夠敏銳，地產(chǎn)行業(yè)的這波變化也不會顯得太過突然，因為市場前期釋放了大量的信號?！芭e個簡單的例子，受調(diào)控影響，今年年初，上海某家地產(chǎn)中介已陸續(xù)關(guān)店。地產(chǎn)前端銷售這塊慢慢減少的話，房企一定會做出針對性的調(diào)整?！?/p>
只是各家對于環(huán)境走勢的預判不同，有的可能在年初就開始裁員，有的可能剛剛開始，有的可能還在做逆勢擴張的計劃。東森所在的人力資源部門在2018年6月第一次收到了集團“嚴格控制招聘”的指令，隨后開始推進“結(jié)構(gòu)優(yōu)化”計劃。“就像一輛高速行駛的汽車，你不能突然踩下急剎車，它需要有個緩沖。作為企業(yè)，肯定是希望熬一熬過去就好，但當市場形勢越來越惡劣，企業(yè)意識到這不是靠拖時間可以解決的問題，拖時間只會把自己也拖死，那么只有采取其他的措施?！倍敶蠊疽查_始大幅削減人員，裁員帶來的震動便開始被更多人聽到。
雖然這也是東森第一次經(jīng)歷因行業(yè)動蕩而導致的裁員，但他覺得到了員工層，裁員的原因其實很簡單，“對于公司而言，每年的薪酬包是固定的。以銷售公司為例，比如薪酬包占當年銷售總額的10%，那如果一年的銷售額為100萬元，用于發(fā)放工資的部分就是10萬元；可如果今年業(yè)績很差，只賣了50萬元，那就只有5萬元可以發(fā)工資。大家不想全部餓死的話，肯定是做得最差的離開?！?/p>
東森覺得大多數(shù)員工最終都會明白這個道理，“你講人情也可以，那你整個部門薪資包就這么多錢，能不能接受？人性是很貪婪的。比如以前一年一個人可以分到1萬元。今年銷售額不好了，大家能不能只拿5000塊錢，沒有一個人會跟你說可以。所有人都會計較個人得失，而不會在乎企業(yè)死活?！?/p>
雖然有一些新政試圖“促進就業(yè)”，比如“對不裁員或少裁員的參保企業(yè)，可返還其上年度實際繳納失業(yè)保險費的50%”，但東森并不認為這不會有多大的扭轉(zhuǎn)作用，“它終究沒辦法幫企業(yè)補齊巨大的營收缺口?！?/p>
但大多數(shù)時候，即便道理雙方都明白，裁員依然是件耗費心力的工作。“員工總覺得我們是站在他的對立面，但實際上，到我們這里已經(jīng)是執(zhí)行階段，我們既要考慮員工的感受，又要站在企業(yè)的角度。”東森把HR的工作類比為銷售，“在人員優(yōu)化這塊，我們肯定也會有量化的數(shù)據(jù)指標?！边@時常也會讓他“很崩潰”，“可能幾個月前我們還面對面在跟他談個人的規(guī)劃或者職業(yè)發(fā)展，現(xiàn)在又要坐在一起，跟他表示惋惜?！?/p>
不是沒有“跟員工談完，再跟老板談自己”的情況，只是從做HR開始，東森就沒讓自己處在相對安全的環(huán)境下。在他看來，危機感不應該是種應激反應，更應該是種職場習慣，“你一旦沒有危機意識，不去主動學習和提升，就會被社會淘汰掉?！?/p>
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“獵人者”：對自己負責就行了
恰逢年終，金小錢更忙了。
僅在12月19日一天，由他創(chuàng)立的第三方投后服務公司“投后TOHO”（以下簡稱投后）就收到了131份某知名互聯(lián)網(wǎng)公司北京運營團隊的簡歷。據(jù)求職人員描述，當日該部門有超過200名運營人員被遣散。
雖然高端獵頭服務僅僅是“投后”日常業(yè)務的一部分，但這并不影響其成為近觀裁員浪潮的一扇窗。“12月份，平均每天我們會收到300-500位高管的簡歷更新信息，如果粗略地按照一半人更新的目的是尋找新機會來計算，這個月主動委托我們的顧問尋求服務的高管在4000-6000人上下。而且，以往大家通常是找好了下家再提離職，但近來，許多信息更新的原因在于被動離開。被動離開基本上都比較突然，理由大多是公司戰(zhàn)略收縮、預算縮減、業(yè)務調(diào)整等，需要進行人員精簡；又或者是創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)撐不下去了，直接對團隊進行遣散處理?！?/p>
2018年12月21日，北京，途歌共享汽車在東四環(huán)的總部辦公室只有幾名工作人員，人事員工正在整理勞務合同，現(xiàn)場有員工在討薪
雖然大多數(shù)媒體關(guān)注到裁員的時間點都在今年年末，似乎是以知乎、美團、京東、錘子等一眾知名公司的“人員優(yōu)化”傳聞為導火索。但在長期服務于創(chuàng)業(yè)公司的金小錢看來，不同于大廠調(diào)整往往“有跡可循”，有相當一部分裁員發(fā)生在不為人知的角落，“不留文字、不留資料、不給賠償、沒有理由、直接勸退?！?對于大部分中小創(chuàng)業(yè)公司來說，困境來得更早。
“就創(chuàng)業(yè)領域看，一個重要原因在于資本向頭部項目匯聚，大都流向了賽道前三名的公司，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司都處于資金收緊的狀態(tài)?！睋?jù)金小錢介紹，從今年8月起，許多創(chuàng)業(yè)公司就進入了招聘休眠期，有些公司反應比較慢，但也基本在10月開始了HC凍結(jié)。“所有公司一致的信念是‘活下去’，人手不夠或者想擴張的，都只有先忍著；也有極個別公司想要逆勢擴張，但是吸收人才的挑剔度也高了很多。”
而隨著“資本寒冬”的推進，部分創(chuàng)業(yè)公司從招聘上的“休眠”和“凍結(jié)”被迫走向了“全員降薪”和“裁員”，無論是“主動調(diào)整”還是被迫“斷臂求生”，最后都帶來了獵頭市場在供需兩端的失衡。
投后目前服務的候選人里有不少是創(chuàng)業(yè)公司的核心高管，“這些人之前在公司的管理規(guī)模大多在百人以內(nèi)，尤以管理10到20人的小團隊居多；大多數(shù)來自TMT行業(yè)，很多是技術(shù)崗?！背恕靶畔⒈Ｃ堋保@些剛剛經(jīng)歷了“部門整體解散”的高管往往有一個相似的需求，他們大多希望能“帶著團隊一起找工作”，謀求一份“整體接收”的機會。
但在當前局勢下，金小錢覺得這并不實際?！八麄儠艺f，團隊是好不容易聚起來的，而且經(jīng)過了磨合，散掉太可惜了，還是希望能一起做點事。但我一般會建議他們盡量放下救世主心態(tài)，不要試圖對所有人都負責，每個人對自己負責就可以了?！?/p>
根據(jù)投后掌握的數(shù)據(jù)，從11月中旬到現(xiàn)在，整個獵頭市場比較淡，“冗余的候選人大幅增長，但需求少了五分之四，成交周期還變長了幾乎一倍。以往一個職位從產(chǎn)生到被close，業(yè)內(nèi)平均需要43天，現(xiàn)在將近3個月?！痹谒壑?，無論是媒體對裁員不斷的呈現(xiàn)，還是當下的現(xiàn)實，都在逼迫大家降低心理預期，或者說是讓預期回歸合理。
某種程度上，裁員帶來的寒冬，卻也是部分人的盛夏。相對于招聘市場的冷清，培訓行業(yè)卻開始逆勢增長，“許多人選擇消化焦慮的方式就是參加各種各樣的培訓”，這幾乎成為金小錢身邊一種無法忽視的現(xiàn)象。
“現(xiàn)在市面上各種就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的培訓，本質(zhì)上都是在收割焦慮人群。旺年騙傻錢，荒年搞培訓，這是百試不爽的套路。很多創(chuàng)業(yè)公司的高管和CEO自以為從中學到了東西，也認識了新朋友，但大概率這只是種心理慰藉。不過最終，培訓是否真的有效，讓我們拭目以待?！?/p>
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（應受訪者要求，文中西嶺、東森皆為化名）
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本刊記者? 陳洋 / 編輯? 孫凌宇? rwzkzx@126.com
